Konflik Dalam Organisasi

KONFLIK DALAM ORGANISASI

   2Ka07

KELOMPOK  2

                                   Adinda Khumairoh           10112200

                                   Aldo Agrty Fauzan           10112585

                                   Bima Prasetyo                   10108422   

                                   Dodi Firmansyah              10108625

                                   Jesicca                                13112928

                                   Muamar                             14112736

                                   Ryoan Pratama                 16112762

                                   Yuan Darussalam              17112884

                                   DOSEN : Ibu Ira Phajar Lestari

                                   Matkul  : Teori Organisasi Umum  

                                  

UNIVERSITAS GUNADARMA

2013-2014

A. Jenis Konflik

Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:

☼     Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi. Bentuk konflik bisa berupa bagaimana mengalokasi sumberdaya secara optimum, mendeskripsikan tujuan, pencapaian kinerja organisasi, manajemen kompensasi dan karir.

☼     Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan. Contoh bentuk konflik ini adalah tentang perumusan tujuan yang tidak cocok, tentang alokasi dan efisiensi penggunaan sumberdaya, dan pemasaran.

☼     Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda. Misalnya antara divisi pembelian bahan baku dan divisi keuangan. Divisi pembelian mengganggap akan efektif apabila bahan baku dibeli dalam jumlah besar dibanding sedikit-sedikit tetapi makan waktu berulang-ulang. Sementara divisi keuangan menghendaki jumlah yang lebih kecil karena terbatasnya anggaran. Misal lainnya antara divisi produksi dan divisi pemasaran. Divisi pemasaran membutuhkan produk yang beragam sesuai permintaan pasar. Sementara divisi produksi hanya mampu memproduksi jumlah produksi secara terbatas karena langkanya sumberdaya manusia yang akhli dan teknologi yang tepat.

☼     Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

B.  Faktor penyebab konflik

☼     Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

☼     Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

☼     Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

☼     Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

C.  Penyebab Konflik

Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:

☼     Batasan pekerjaan yang tidak jelas

☼     Hambatan komunikasi

☼     Tekanan waktu

☼     Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal

☼     Pertikaian antar pribadi

☼     Perbedaan status

☼     Harapan yang tidak terwujud

D.  Pengelolaan Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :

☼     Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

☼     Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya : perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

☼     Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

☼     Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

E.   Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik

Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada :

☼     Konflik itu sendiri

☼     Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya

☼     Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik

☼     Pentingnya isu yang menimbulkan konflik

☼     Ketersediaan waktu dan tenaga

F.  Strategi Dalam Menyiasati Konflik

☼     Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

☼     Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

☼     Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

☼     Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

☼     Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

ü  Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.

ü  Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

G. Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik

Ada beberapa pendekatan situasi konflik, diantaranya :

☼     Diawali melalui penilaian diri sendiri

☼     Analisa isu-isu seputar konflik

☼     Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.

☼     Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik

☼     Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat

☼     Mengembangkan dan menguraikan solusi

☼     Memilih solusi dan melakukan tindakan

☼     Merencanakan pelaksanaannya

H. Penanganan Konflik

Konflik termasuk jenis khusus frustrasi yang memerlukan memilih antar alternatif. Dalam hal ini konflik tidak sebagai benturan keinginan langsung sebagaimana frustrasi, melainkan sebagai benturan ketegangan yang penanganannya (conflict handling)  memerlukan pemilihan alternatif, dan bila sudah tertanggulangi maka ketegangannya akan segera hilang. Oleh sebab itu, tentunya dalam penanganan konflik perlu mengetahui langkah-langkah proses.

Langkah-langkah dalam proses konflik  pertama  merupakan awal dari pengalaman perilaku frustrasi dalam kesanggupan mencapai tujuan yang diinginkan, kedua sebagai konseptual situasi perilaku frustrasi, ketiga sebagai wakil penerang dari koseptual situasi, dan keempat bagian dari reaksi dan kelima sebagai hasil dari beberapa produk konflik. Kelima langkah tersebut menggambarkan sebagai kesatuan episode  konflik satu ke episode konflik lainnya, sehingga proses konflik merupakan konsekuensi dari proses yang satu menuju dan berkembang ke proses konflik lain. Oleh sebab itu dalam penanganan konflik harus berpijak dari titik dan episoda mana konflik terjadi. Demikian pula dalam melakukan penanganan dan penanggulangan konflik dalam organisasi perlu diketahui misi, visi, ruang lingkup, kegiatan, budaya dan produk organisasi tersebut dalam melakukan berbagai penanggulangan dan penanganan konflik, sehingga dalam budaya organisasi dapat mengidentifikasikan dan melakukan intelligensi atau penelusuran konflik yang timbuldi dalamnya, sehingga penanggulangan dan penanganan konflik merupakan salah satu ciri budaya organisasi dalam memecahkan masalah yang dihadapi.

Sehubungan penangan konflik sebagai salah satu ciri dari budaya organisasi, maka benturan budaya dan konflik budaya organisasi merupakan dua gejala budaya yang perilakunya menggambarkan kekuatan nilai-nilai organisasi yang saling berbenturan. Menurut Robin yang  dikutip oleh Taliziduhu Ndaka konflik budaya adalah di bawah kondisi when cultures collide atau kapan budaya terjadi tabrakan. Konflik budaya organisasi timbul bilamana seseorang anggota organisasi berinteraksi dengan anggota yang lain yang memiliki perbedaan budaya berbeda setiap individunya, jadi bila seseorang tidak dapat mengadaptasikan budayanya apakah budaya berpikir,  budaya sikap dan perilaku maka akan terjadi benturan yang tidak dapat dielakan  sehingga antarindivddu atau personal, kelompok atau grup maupun organisasi akan terjadi konflik budaya organisasi. tentunya agar benturan dan konflik budaya tidak merusak maka perlu dilakukan penanganan konflik secara hati-hati.

Telah disinggung sebelumnya bahwa dalam organisasi pendidikan banyak terjadi konflik yang bersifat intra personal dan antar personal dalam lingkungan internalnya, yaitu antar diri sendiri, antara staf dengan staf antara pimpinan dengan pimpinan dan antara staf dan pimpinan, sedangkan konflik antar personal yang berhubungan dengan lingkungan luar kebanyakan konflik antara mahasiswa dan staf pelayanan mahasiswa. Untuk konflik antar kelompok terjadi diantara unit-unit kerja dalam lingkungan pendidikan, sedangkan konflik antar organisasi terjadi antara organisasi pendidikan dengan organisasi kemasyarakatan. Untuk lebih jelasnya bagaimana dalam menangani konflik yang erat hubungannya dengan mutu pelayanan akademik maka akan dijabarkan secara rinci konflik intra diri, konflik antarpersonal, kelompok dan organisasi sebagai berikut.

☼     Penanganan Konflik Intrapersonal dalam Organisasi

Konflik intrapersonal sebagai konflik internal individual yang sulit dianalisis,  pada prinsipnya konflik intrapersonal merupakan hubungan antara kebutuhan, motif (usaha untuk meraih) dan tujuan yang hendak dicapai  atau  need-drive-goal. Oleh sebab itu penangan konflik intra personal harus dilihat dari aspek motivasi dari seseorang dalam menanggulangi hambatan yang menghadang dirinya. Jadi seorang pemimpin atau pengelola organisasi bila melihat bawahannya mengalami  konflik intrapersonal yang perlu diperhatikan adalah menelusuri apa yang menjadi tujuan individualnya bekerja dan apa penghalang dalam melakukan tugas kerjanya di organisasi.

Sumber konflik intrapersonal tersebut menurut Massie dan Douglas adalah berawal  dari suatu kebutuhan pribadi yang memotivasi individu seseorang untuk  mencapai tujuan tertentu, tetapi dalam perjalanannya mengalami halangan besar sebagai jenis frustrasi, sehingga individu orang tersebut menghadapi kedua tujuan  yang bersifat positif maupun negatif serta dituntut untuk bersaing dalam memilih tujuan. Bentuk konflik tersebut ternyata menghasilkan aspek tujuan postif dan negatif serta persaingan tujuan, dimana individu seseorang harus memilih alternatif. Karena konflik intrapersonal merupakan konflik internal individu dan bersifat pribadi, jadi bisa saja penghalang dari lingkungan organisasi yang masuk ke dalam pribadinya atau dari dalam dirinya sendiri, maka cara menanggulangi konflik intrapersonal dalam  organisasi adalah melalui diskusi atau konsultasi antara pimpinan organisasi dan individu tersebut sepanjang ada keterbukaan diri  (self disclosure)  dari individu orang tersebut atau bila mungkin berkonsultasi dengan psikolog atau psikiater yang relevan dengan konflik antara masalah pribadi dengan tugas kerjanya. Tetapi pada prinsipnya konflik intrapersonal yang paling bekepentingan adalah individu orang itu sendiri. Bila konflik intrapersonal tersebut diimplementasikan dalam kegiatan akademik maka baik mahasiwa staf maupun pimpinan-pimpinan lembaga pendidikan, maka konflik intrapersonal bersumber kepribadian yang terpantul dan terkadang menganggu kuliah atau tugas kerjanya.

☼     Penanganan Konflik Interpersonal dalam Organisasi

Konflik interpersonal atau antarpersonal didasari oleh emosi seseorang yang terjadi karena tidak adanya keseimbangan apa yang diharapkan dengan apa yang diperolehnya. Hal itu mengakibatkan terjadinya perbedaan yang dapat menimbulkan perselisihan, pertengkaran dan lain sebagainya yang pada dasarnya terjadi antagonis dalam proses interaksi antar individu atau personal dalam kegiatan akademik. Banyak faktor sebagai penyebab konflik interpersonal, oleh sebab itu dalam penanganan konflik interpersonal harus melihat beberapa aspek sumber yang menyebabkan timbulnya konflik tersebut. Sebagian besar dari konflik interpersonal berasal dari rintangan personal komunikasi, hal tersebut sesuai dengan pandangan Stromberg dan Westerlund yang dikutip oleh Miner baliwa halangan komunikasi dapat  menimbulkan  pseudoconflict,  yaitu hasil dari ketidaksanggupan dari partisipan dalam mencapai keputusan kelompok, karena terjadi kegagalan dalam pertukaran informasi, opini atau ide, sekalipun dalam kelompok sudah memiliki persetujuan bersama.

Konflik interpersonal yang relevan dengan akademik adalah dalam pelayanan mahasiswa, dimana terjadinya konflik interpersonal antara mahasiswa dengan staf, karena kegagalan dalam mengkomunikasikan informasi, gagasan maupun ide, sehingga dalam proses pelayanan mahasiswa lebih cenderung menerapkan ketentuan-ketentuan kaku yang sering tidak cocok dengan ide maupun opini mahasiswa maupun staf akademik dalam melakukan tugasnya.

Faktor lain timbulnya konflik interpersonal tidak adanya kepuasan perannya dibanding dengan peran orang lain, tetapi yang sering timbul konflik interpersonal disebabkan karena konflik situasi, yang terakhir konflik interpersonal dapat juga disebabkan karena perbedaan etnis dan ketidakpuasan peranan antara orang satu terhadap orang lain dapat bersifat obyektif ataupun subyektif. Bila dalam tolok ukur penilaian organisasi, dimana pemimpin memiliki kepribadian yang adil dan bijaksana tentunya akan obyektif dalam menentukan peranan staf akan disesuaikan dengan kemampuannya,tetapi bila berdasarkan subyektifltas suka dan tidak suka maka akan menumbuhkan konflik antara pimpinan dan staf yang berdampak terjadi konflik antar staf dengan staf dan bahkan bila kondisi tersebut mengembang juga akan menimbulkan konflik interpersonal antar pimpinan dengan pimpinan. Dalam menangani konflik interpersonal yang terbaik dalam organisasi lembaga pendidikan harus kembalipada aturan dan tata  tertib dan garis kebijakan lembaga pendidikan sebagai tolok ukur yang dapat menanggulangi konflik interpersonal sekalipun terkadang emosi setiap anggota organisasi akan terus terlibat di dalamnya. Di samping itu  perlu adanya penumbuhan jiwa besar dari semua pihak yang terutama pimpinan atau pengelola organisasi lembaga pendidikan sebagai panutan dari stafnya.

☼     Penanganan Konflik Antar Kelompok dalam Organisasi

Dalam organisasi terdiri dari kelompok-kelompok atau unit kerja, yang masing-masing berusaha untuk memperoleh dan mencapai kepuasan tertentu dalam mencapai tugas dan tujuan organisasi, hal tersebut sering terjadi konflik yang sering disebut konflik antar kelompoki  (intergroup conflict)  sebagaimana yang telah dijelaskan sebelumnya, hal ini sering terjadi karena iklim atau atmosfer sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerjanya. Dan menurut Donnely, Gihson dan Ivancevich dalam konflik intergroup atau antar kelompok ditentukan oleh:

☼     keterbatasan sumber daya

☼     masalah komunikasi

☼     perbedaan kepentingan dan tujuan

☼     perbedaan persepsi dan sikap

☼     ketidakjelasan (lack clarity)

Dalam implementasinya terdapat tiga jenis konflik yang timbul dalam organisasi, yaitu:

☼     prosedural conflict

☼     subtantive conflict

☼     affective conflict

Procedural conflict terjadi apabila hubungan mitra kerja tidak saling setuju tentang langkah-langkah yang harus diambil dalam upaya mencapai beberapa tujuan organisasi

Subtantive conflict terjadi akibat hubungan mitra kerja dalam organisasi tidak setuju tentang tujuan-tujuan yang ingin dicapai

Affective conflict  terjadi bila penyerangan kepada mitranya. Dan sangat dipercaya bahwa affective conflict biasanya dihasilkan dari ketidaksanggupan individual secara adil mengatasi ketegangan yang berlebihan. Bila diimplementasikan ke dalam organisasi lembaga pendidikan, maka sumber masalah konflik antar kelompok tersebut harus ditangani secara efektif dalam melihat keterbatasan sumber daya, struktur organisasi, perbedaan persepsi, perbedaan  tugas dan  tanggung jawab dan kemungkinan kesalahpahaman akibat komunikasi atau informasi yang tidak jelas dengan mengukur intensitas sikap dan taruhan berdasarkan model Blake, Shepard dan Moulton.

Menurut Donnelly, Gibson dan Ivancevich, dalam penanganan konflik antar kelompok  (intergroup conflict handling]  perlu mengevaluasi tentang:

☼     strategi manajemen

☼     pendekatan langsung

☼     persuasi

☼     tawar menawar

☼     pemecahan masalah.

Kelima unsur tersebut penting dan perlu dievaluasi dalam  kebijakan manajemen lembaga pendidikan. Dalam pelaksanaan evaluasi tersebut sangat diperlukan kemampuan para pengelola lembaga dalam menagani setiap terjadinya konflik antar kelompok dari setiap unit kerja tidak sampai merusak kinerja organisasi lembaga pendidikan secara keseluruhan.

☼     Penanganan Konflik Antar Organisasi

Perspektif konflik sebagai dasar asumsi kehidupan sosial yang selalu terus berjuang yang anggota dari kelompok organisasinya mengontrol sumber daya yang langka. Dalam hal ini individual maupun kelompok bertindak sebagai wakil organisasi, dengan cara demikian implementasinya dalam organisasi pendidikan, adalah akan selalu menjaga dan melakukan penempatan posisi strategis yang menguntungkan dalam menghadapi organisasi pendidikan lainnya, agar mencapai tingkat tinggi di mata masyarakat. Konflik antar organisasi lembaga pendidikan pada prinsipnya adalah melakukan kompetisi  untuk merebut pangsa pasar jasa pendidikan, oleh sebab itu dalam manajemen perlu membuat strategi untuk menarik perhatian dalam mencapai keunggulau produk tertentu. Misalnya dengan kualitas kelulusan, mutu pelayananan, keunggulan pembayaran (leader price), ketepatan strategi manajemen, komitmen, penanganan konflik (conflict handling) dan lain sebagainya.

Saat ini dalam organisasi modern menawarkan teori varian model lingkungan (contingency model)  tentang konflik sebagai jalan terbaik untuk menganalisis konflik organisasi, yaitu kurva linier hubungan antara konflik dan kinerja organisasi yang dibagi dalam tiga zona, yaitu zona:

☼     rangsangan konflik

☼      optimal konflik

☼     penurunan konflik.

Sensitivitas zona-zona tersebut diperlukan pengamatan yang teliti agar dapat menentukan ketepatan dalam pengelolaan strategi. Dengan mengetahui konflik internal organisasi maka diharapkan organisasi tersebut dapat menanggulangi dan menangani konflik organisasi secara efektif. Secara keseluruhan dalam solusi penanganan konflik dapat diberikan referensi:

☼     penarikan (withdrawal) satu atau lebih partisipan yang sedang konflik

☼     menganggap konflik tidak ada

☼     kompromi demi berakhir konflik

☼     memaksa konflik untuk ikut campur tangan dari pihak ketiga

☼     dikonfrontasikan antara peserta konflik dalam usaha untuk penyelesaian masalah.

Dari referensi tersebut maka upaya dalam penanganan konflik  baik  yang bersifat interpersonal, intergroup maupun interorganization dapat ditanggulangi dan diselesaikan secara efektif. Hal ini merupakan tantangan sekaligus sebagai peluang untuk belajar dan menambah pengalaman para pemimpin atau pengelola organisasi lembaga pendidikan saat ini maupun masa mendatang.

 BAB III

KESIMPULAN

Konflik merupakan hal yang  tidak  bisa  dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya  karena organisasi terbentuk dari banyak individu & kelompok yang memiliki sifat & tujuan yang berbeda satu sama lain.

Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu, baik individu pimpinan maupun individu karyawan, konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan, sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi.

Dari referensi tersebut maka upaya dalam penanganan konflik  baik  yang bersifat interpersonal, intergroup maupun interorganization dapat ditanggulangi dan diselesaikan secara efektif. Hal ini merupakan tantangan sekaligus sebagai peluang untuk belajar dan menambah pengalaman para pemimpin atau pengelola organisasi lembaga pendidikan saat ini maupun masa mendatang.

 

 BAB IV

PENUTUP

Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya masih banyak kekurangan dan kelemahannya, karena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi yang ada hubungannya dengan judul makalah ini.

Penulis banyak berharap para pembaca yang budiman memberikan kitik dan saran yang membangun kepada penulis demi kesempurnaannya makalah ini dan penulisan makalah dikesempatan-kesempatan lainnya.

Semoga makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya, juga para pembaca yang budiman pada umumnya.

      

DAFTAR PUSTAKA

J. Winardi. 2003. Teori Organisasi & Pengorganisasian. Rajawali Press

Hammer & Organ. 1987. Organizational Behavior. Bussiness Publication Inc.

Kenneth Wexley & Gary Yuki. 2005. Perilaku Organisasi & Psikologi Personalia. Rineka Cipta

Flista.staff.gunadarma.ac.id http://konflikperundingan.wordpress.com

A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.